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Sostegno della maternità e della paternità per la cura dei figli: flessibilità lavorativa. Dovere del Datore di lavoro

26 Agosto 2009 - Autore: Luigi Risolo


Il datore di lavoro è tenuto ad adottare ogni soluzione possibile e legittima affinché il proprio dipendente, oltre al lavoro, possa assolvere al meglio alle funzioni genitoriali, ovvero possa accudire ed educare la prole, nel rispetto, anche, dei principi di leale collaborazione, dal punto di vista della buona fede, correttezza e ragionevolezza nello svolgimento del rapporto di lavoro; ciò è quanto emerso dall’istanza di interpello, Del Ministero del lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali, Direzione generale per l’attività ispettiva, n. 68 del 2009 avente ad oggetto “art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 – conciliazione dei tempi di vita e di lavoro a sostegno della maternità e diritto a forme di flessibilità dell’orario e dell’organizzazione del lavoro” e previa acquisizione del parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di Lavoro. Premessa. Il quesito posto nell’istanza di interpello in questione ha per oggetto la corretta interpretazione, ai fini della conseguente applicazione, della normativa a sostegno della maternità e paternità per la cura dei figli, e nello specifico “sulla sussistenza del diritto delle lavoratrici ad usufruire di particolari forme di flessibilità dell’orario e dell’organizzazione del lavoro, indipendentemente dalla presentazione da parte dell’azienda di un progetto di richiesta di contributi, ai sensi dell’art. 9 della L. n. 53/2000” ( cfr istanza di interpello n. 68/2009); il suddetto articolo, contenuto nel Capo III (intitolato delle “Misure a sostegno della flessibilità di orario” ), della citata Legge, denominato “Flessibilità di orario”, sancisce che “1. Al fine di promuovere e incentivare azioni volte a conciliare tempi di vita e tempi di lavoro, nell'ambito del Fondo delle politiche per la famiglia di cui all'articolo 19 del decreto legge 4 luglio 2006, n. 223, convertito, con modificazioni, dalla legge 4 agosto 2006, n. 248, è destinata annualmente una quota individuata con decreto del Ministro delle politiche per la famiglia, al fine di erogare contributi, di cui almeno il 50 per cento destinati ad imprese fino a cinquanta dipendenti, in favore di aziende, aziende sanitarie locali e aziende ospedaliere che applichino accordi contrattuali che prevedano azioni positive per le finalità di cui al presente comma, ed in particolare: a) progetti articolati per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre, anche quando uno dei due sia lavoratore autonomo, ovvero quando abbiano in affidamento o in adozione un minore, di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari e dell'organizzazione del lavoro, tra cui part time, telelavoro e lavoro a domicilio, orario flessibile in entrata o in uscita, banca delle ore, flessibilità sui turni, orario concentrato, con priorità per i genitori che abbiano bambini fino a dodici anni di età o fino a quindici anni, in caso di affidamento o di adozione, ovvero figli disabili a carico; b) programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo; c) progetti che consentano la sostituzione del titolare di impresa o del lavoratore autonomo, che benefici del periodo di astensione obbligatoria o dei congedi parentali, con altro imprenditore o lavoratore autonomo; d) interventi ed azioni comunque volti a favorire la sostituzione, il reinserimento, l'articolazione della prestazione lavorativa e la formazione dei lavoratori con figli minori o disabili a carico ovvero con anziani non autosufficienti a carico. (1) (1) articolo così sostituito dal comma 1254 dell'art. 1 della legge 27 dicembre 2006, n. 296. Su tali aspetti si vedano anche i commi 1255 e 1256 della medesima norma. Profili normativi. Nell’istanza di interpello in questione, in risposta al quesito posto, viene evidenziato il disposto contenuto nell’articolo 37, comma 1, della Costituzione Italiana, in quale sancisce che “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato. La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione”. La norma costituzionale ha trovato piena attuazione con la Legge 8 Marzo 2000, n. 53, recante "Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città" (Pubblicata nella Gazzetta Ordinaria del 13 marzo 2000, n. 60), ed in particolare negli articoli 1( delle “Finalità” ) e 9 ( delle “Misure a sostegno della flessibilità di orario”, in precedenza esposto ). L’articolo 1, sancisce che “1. La presente legge promuove un equilibrio tra tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazione, mediante: a) l'istituzione dei congedi dei genitori e l'estensione del sostegno ai genitori di soggetti portatori di handicap; b) l'istituzione del congedo per la formazione continua e l'estensione dei congedi per la formazione; c) il coordinamento dei tempi di funzionamento delle città e la promozione dell'uso del tempo per fini di solidarietà sociale”. A tal proposito si è anche pronunciato il Comitato Economico e Sociale Europeo con parere n. 16/2008 del 22 aprile 2008 in G.U. Unione Europea 19.8.2008, n. 211, al fine di “conciliare più agevolmente l’attività professionale e le responsabilità familiari” delle lavoratrici e dei lavoratori, e contestualmente a far si che “gli Stati dell’Unione Europea” possano adottare “misure concrete, tra le quali l’utilizzazione dell’orario flessibile o comunque il ricorso ad un’articolazione della prestazione lavorativa compatibile con la cura dei figli”. Dal lato del Datore di Lavoro, e nell’ambito dell’esercizio del suo potere organizzativo, va rilevato che è tenuto, secondo principi di correttezza e buona fede, ad assegnare turni ed orari di lavoro compatibili con le esigenze familiari dei dipendenti. Quindi se da un lato l’esercizio del potere organizzativo del datore di lavoro, è tutelato dalla norma costituzionale, articolo 41 ( il quale sancisce che “L'iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana. La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l'attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali”), dall’altro occorre tener conto del rispetto delle esigenze familiari dei lavoratori ( principi, richiamati sia dagli articoli 3 e 37 della Costituzione che dalla normativa europea, ovvero Direttiva n. 76/207/C.E.E. 9.2.1976 ). Conclusioni. Sulla scorta di quanto premesso, ne consegue che pur “non presentando progetti di richiesta di contributi per la promozione di azioni volte ad incentivare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”, il datore di lavoro, nel rispetto dei principi di buona fede, correttezza e ragionevolezza nello svolgimento del rapporto di lavoro, deve tenere sempre e comunque conto della necessità dei lavoratori ad assolvere alle funzioni genitoriali mediante una mirata organizzazione del lavoro e degli orari; ed applicare tale principio con riferimento ai casi concreti mediante analisi accurata della situazione di bisogno del lavoratore.


            

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