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Intervista esclusiva a Danilo Vitali, Fondatore dello Studio legale Vitali & Associati

8 Febbraio 2011 - Autore: Redazione


Avv. Danilo Vitali, nato a Castelraimondo (MC) il 20 febbraio 1955, ha conseguito la laurea con lode in giurisprudenza presso l'università di Pavia il 24 marzo 1979, relatore prof. Tiziano Treu.

Iscritto dal 1982 all'albo Avvocati di Milano e dal 1997 all'albo dei Patrocinanti in Cassazione. Socio dell'AGI (Avvocati Giuslavoristi Italiani) dal 2002. Ha collaborato con l'Istituto di Diritto del Lavoro dell'Università di Pavia.
Nel 1994 è stato vice commissario straordinario dell'INAIL, su nomina del Ministro del Lavoro. Nello stesso anno, è stato altresì membro della Commissione per la riforma del Testo Unico sull'assicurazione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali.
E’ autore di articoli su riviste giuridiche di diritto del lavoro, nonché sul Sole 24 ore.
 
 
Prevenzione delle controversie, consulenza ed assistenza giudiziale e stragiudiziale. In qualità di fondatore, può illustrarci nel dettaglio le attività della sua struttura?
 
Lo studio si compone di due sedi, una Milano e una a Roma, e svolge attività specialistica nel campo del diritto del lavoro.
La consulenza riguarda principalmente la stipulazione di accordi collettivi, sia in fase di gestione ordinaria che di operazioni straordinarie, ma anche di contratti individuali, con particolare riferimento all’area del management.
La difesa giudiziale si estende a tutte le tematiche lavoristiche, sia individuali che collettive, con sistemi di parcellazione basati essenzialmente sulla preventivazione dei costi, e sulla modulazione degli stessi in base ai risultati.
 
 
Come cambiano le relazioni industriali dopo i noti accadimenti del referendum alla Fiat?
 
L’evento in questione evidenzia in modo lampante almeno quattro criticità del nostro sistema di Relazioni industriali:
- innanzitutto il carattere invasivo del contratto nazionale di lavoro che, alla luce dell’assenza di Certezze normative circa la facoltà di deroga da parte del contratto aziendale, rende molto difficile la costruzione di una regolamentazione dei rapporti che si attagli alle specificità organizzative e funzionali della singola azienda
- la mancanza di ogni specificazione in ordine ai processi decisionali interni alle r.s.u. nonché alle modalità di fruizione di alcuni diritti sindacali (assemblea e referendum)
- la carenza di una disciplina ispirata a princìpi maggioritari e non un animistici dei processi di negoziazione aziendale, che possa consentire la conclusione di contratti efficaci e vincolanti per tutti i dipendenti dell’azienda
- le incertezze circa la possibilità per il sindacato di negoziare la rinuncia temporanea all’utilizzo dell’arma conflittuale e circa gli effetti di una tale negoziazione nei confronti dell’esercizio del diritto di sciopero da parte dei singoli lavoratori.
La vicenda in questione a mio parere è destinata a fungere da detonatore per l’esplosione delle profonde antinomie che da tempo affliggono il sistema di relazioni industriali italiano, in vista della fissazione di regole più democratiche e affidabili.
 
 
Collegato lavoro: una legge foriera di tante novità, fra cui l’attribuzione del carattere facoltativo al tentativo di conciliazione e la procedura d’impugnazione dei licenziamenti. Ci fornisce un commento alla modifica normativa nei punti che ritiene più salienti?
 
La Legge n. 183 del 2010 porta a compimento, dopo quasi un decennio di attesa, un segmento del progetto di riforma riconducibile alla legge Biagi, quello della giustizia del lavoro. 
Ai temi più “processualistici” della conciliazione, dei nuovi termini di impugnazione e dell’arbitrato, che hanno maggiormente suscitato l’attenzione, anche dei mass media, si affiancano altri temi di assoluto rilievo, intervenendo la riforma nelle materie più disparate. Nella sostanza, il provvedimento contiene diverse deleghe al Governo in materia di: lavori usuranti; riorganizzazione enti; congedi; aspettative e permessi; ammortizzatori sociali; servizi per l’impiego;incentivi all’occupazione; apprendistato; occupazione femminile; misure contro il lavoro sommerso; disposizioni in tema di lavoro pubblico e controversie di lavoro.
Il tentativo di conciliazione è stato reso facoltativo- eccezion fatta per i contratti certificati, la cui impugnazione va rivolta alla commissione che ha emesso la certificazione - perché la previsione dell’obbligatorietà non aveva prodotto alcun risultato deflattivo (costituendo il più delle volte, almeno nella realtà milanese, un inutile rito burocratico), e ne è stata ridisegnata la procedura, nella convinzione che, laddove richiesto, debba essere svolto in modo serio ed incisivo. 
E’ quindi oggi possibile (venendo meno l’obbligatorietà della conciliazione) ricorrere in giudizio senza attendere la convocazione in DPL, o meglio la cadenza dei 60 gg entro cui doveva essere tentata la conciliazione in base alle regole abrogare dal Collegato. Nel contempo, però, sono stati rafforzati anche gli ordinari poteri conciliativi del giudice del lavoro già previsti dall’art. 420 cpc, comma 1, laddove si prevede che il magistrato debba formulare una specifica proposta transattiva; ed è prevedibile che questa venga presa seriamente in considerazione dalla parti, poiché risulterà espressiva della qualificata valutazione del soggetto stesso che poi dovrà decidere la causa ( valutando il comportamento processuale delle parti, anche ai fini della condanna alle spese).
Il nuovo tentativo presso le DPL si articola nelle seguenti fasi:
- Richiesta alla DPL ed alla controparte. 
- Se la controparte accetta: 20 giorni per il deposito della memoria con eventuali riconvenzionali;
- Entro i 10 giorni successivi la commissione fissa l’udienza per la conciliazione che dovrà essere tenuta entro 30 giorni.
Nel corso del tentativo di conciliazione, le parti possono affidare alla commissione conciliativa il mandato a risolvere la lite in via arbitrale, indicando il termine per l’emanazione del lodo, le norme invocate a sostengo delle rispettive posizioni e l’eventuale richiesta di decidere secondo equità. Pur nel rispetto dei principi generali dell’ordinamento. 
Il collegato introduce, poi, altre forme di arbitrato: a) l’arbitrato previsto dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative, i quali possono decidere le sedi e le modalità di svolgimento della procedura; b) l’arbitrato presso le camere arbitrali costituite dagli organismi di certificazione; c) l’arbitrato che si svolge innanzi a un collegio di conciliazione ed arbitrato irrituale costituito, a iniziativa delle parti individuali del rapporto di lavoro, per risolvere una specifica controversia.
 
Termini e modalità per l’impugnazione del licenziamento.
Il licenziamento deve essere impugnato entro 60 gg dalla comunicazione con qualsiasi atto scritto anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore.
Il ricorso al tribunale del lavoro o la richiesta di conciliazione vanno depositati entro i successivi 270 giorni. 
Regime di decadenza, questo, esteso anche alle impugnazioni di atti diversi dal licenziamento, come nel caso di impugnazione della cessione dei rapporti di lavoro derivante da trasferimenti d’azienda o di apposizione del termine al contratto di lavoro, al fine di evitare strumentali ritardi nell’avvio dell’azione giudiziaria e di consentire al datore di lavoro di conoscere, entro termini ragionevoli, se possa o no fare affidamento sulla definitività degli effetti derivanti dei propri atti. Lo stesso termine di decadenza si applica anche al recesso del committente nei contratti a progetto e di collaborazione continuativa e coordinata e al trasferimento del lavoratore da una sede all’altra.
 
 
Lato lavoratore e lato impresa: quali pro e contro della riforma? In particolare, questa si tradurrà in maggiori oneri per l’impresa?
 
Per fare una valutazione precisa in merito occorrerà, naturalmente, del tempo.
La mia sensazione è che il nuovo sistema di decadenze, che apparentemente potrebbe sembrare svantaggioso per i lavoratori e vantaggioso per le aziende, vada in realtà nel complesso a vantaggio della certezza del diritto, e quindi nel complesso a vantaggio della intera collettività. E’ infatti interesse di tutti che l’eventuale contenzioso, relativo alla cessazione di rapporti di lavoro subordinato, o di altri rapporti assimilati, venga “formalizzato” in tempi brevi, al fine di scongiurare il protrarsi di una situazione di incertezza che, visti i tempi della prescrizione, potrebbe durare anni, e che in ultima analisi risulta deleteria per tutti.
Da questo punto di vista, è presumibile che la legge attenuerà in qualche misura la formazione di pesanti sopravvenienze passive sui bilanci aziendali.
 
 
Cos’è lo stress lavoro correlato? Quali sono le informazioni basilari che il datore di lavoro deve conoscere per essere in regola con la legge che prevede la valutazione del rischio stress lavoro correlato e non incorrere in sanzioni anche penali?
 
Lo stress lavoro correlato viene definito come un stato che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali e che consegue al fatto che le persone non si sentono in grado di superare il gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti.
L’art.28 del dlgs 81/2008 (T.U. Sicurezza) non obbliga il datore di lavoro a valutare lo stress in relazione a tutte le sue possibili ragioni causali, ma, coerentemente con i princìpi contenuti nell’art.2087 cod.civ, lo circoscrive specificamente ai rischi collegati all’ambiente di lavoro.
Pertanto, a titolo di esempio, le problematiche delle molestie e della violenza sul posto di lavoro non rientrano nell’oggetto della valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato.
Per contro, la valutazione del rischio, nei termini suddetti, è una valutazione di tipo orizzontale, e quindi interessa tutti i settori e tutte le aziende di qualsiasi dimensione, e , all’interno dell’azienda, qualsiasi componente organizzativa della stessa.
Naturalmente, la valutazione del rischio stress non deve essere effettuata isolando la stessa dal contesto complessivo della valutazione degli altri rischi: l’art.28 del dlgs 81/2008 impone infatti una valutazione complessiva e unitaria del complesso dei rischi.
La valutazione imprescindibile, che dovrà essere effettuata da tutte le aziende, per evitare di incorrere nelle sanzioni, è quella c.d. preliminare, che viene condotta per ambiti organizzativi omogenei, definiti autonomamente da ciascuna azienda (p.es. per turni, settori, mansioni ecc.).,e in base a indicatori di tipo oggettivo (c.d. eventi sentinella, fattori di contenuto e di contesto lavorativo).
La seconda valutazione, c.d. valutazione approfondita, da attuarsi mediante strumenti di tipo soggettivo (questionari, focus-group, interviste) dovrà invece essere effettuata solo nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio stress e le misure di correzione adottate risultino inefficaci.
La programmazione temporale della prima valutazione, e eventualmente della seconda, con i relativi termini finali, deve essere riportata nel documento di valutazione dei rischi.
 
 

Claudia Chiari




            

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articolo molto interessante

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