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'RIFORMA: EVOLUZIONE POSITIVA, MA RESTA ANCORA MOLTO DA FARE'. L'intervista all' Avvocato Vincenzo Fabrizio Giglio, Fondatore e Partner dello Studio Giglio e Scofferi

12 Ottobre 2012 - Autore: Redazione


Nuovo appuntamento con  lo speciale sulla Riforma Fornero del mercato del lavoro. FinanzaeDiritto ha intervistato l’Avvocato Fabrizio Vincenzo Giglio, Fondatore e Partner dello Studio Giglio e Scofferi per analizzare i pro e i contro della Riforma.

 

Avv. Giglio, come è strutturato il vostro Studio?

Lo studio è composto da due soci e due collaboratori, oltre al personale. Il nostro approccio è quello della boutique specializzata nella materia giuslavoristica per fornire ai nostri clienti un supporto molto personalizzato, seguendone le esigenze in modo diretto e da vicino. Ci occupiamo sia della consulenza che del contenzioso, giudiziale e stragiudiziale. Il nostro target è certamente medio alto: lavoriamo con aziende di medio-grandi dimensioni, dirigenti agenti e con lavoratori dipendenti. Assistiamo anche società estere, campo nel quale abbiamo ormai un’esperienza consolidata.

 

Il presidente di Confindustria Giorgio Squinzi ha dichiarato che la riforma del lavoro è da rivedere entro due mesi. Lei cosa ne pensa?

Dubito che sarebbe una scelta opportuna. La Riforma non è certo esente da critiche. Essa è frutto di evidenti compromessi e interviene su innumerevoli articolazioni del diritto del lavoro, proseguendo nell’opera di puntuali rattoppi su un abito che andrebbe riconfezionato. La materia meriterebbe infatti una revisione più organica e profonda. Tuttavia, una riforma organica e tecnicamente all’altezza del compito pare essere un’ipotesi remota. Pertanto, rimettere le mani sulla legge tra due mesi o sei, con l’ennesima correzione puntuale, a mio parere porterebbe dei benefici tutti da verificare e un danno certo: non si tiene nella giusta considerazione il fatto che il continuo mutare delle norme è un fattore di costante e grave incertezza in un ordinamento giuridico. A mio parere, la farraginosità delle norme, il loro frequente mutare e l’incertezza che ne deriva sono tra i problemi più seri che affliggono l’Italia e che contribuiscono a scoraggiare i famosi investitori esteri di cui tanto si parla. Una delle più importanti «infrastrutture» di cui un operatore economico sente il bisogno è la certezza del diritto, la legittima aspettativa di poter valutare a priori costi e benefici delle proprie scelte. E, in caso di contenzioso, poter contare quanto più possibile su una prevedibilità dell’esito del giudizio. Alcuni degli interventi compiuti in questi anni, per la verità, vanno accolti positivamente poiché  sono andati in questa direzione. Ad esempio, in materia di licenziamenti o di contratti a tempo determinato, sono stati finalmente fissati dei termini più stringenti per proporre l’impugnazione e dei limiti forfettari al risarcimento dovuto in caso di soccombenza. Prima anche questi aspetti erano rimessi alle regole generali con la conseguenza che perdere una causa per un contratto impugnato dopo qualche anno poteva condurre a risarcimenti molto ingenti. E, dunque, a costi per l’impresa non sempre giustificati. Come dicevo, resta comunque molto da fare. Il tomo che raccoglie le leggi sul lavoro che ho sul tavolo ha dentro norme emanate a partire dal 1923 e arrivano fino a ieri, creando un’inevitabile confusione che solo mani molto esperte possono poi districare. La parola d’ordine deve essere semplicità.

 

Articolo 18 e licenziamenti. Cosa ci può dire a riguardo?

Dal punto di vista di chi auspicava una limitazione della reintegrazione nel posto di lavoro, la Riforma rappresenta un punto di svolta. Fino a ieri, un licenziamento errato, anche per vizi di forma, conduceva immancabilmente alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno. Oggi, in molte ipotesi potrà trovare applicazione solo un risarcimento forfettario. Ciò a mio parere costituisce un’evoluzione positiva. Del resto, in realtà, la reintegrazione spesso non si risolve in un reale beneficio per il lavoratore. Si tratta di uno strumento pensato nel 1970, in un contesto produttivo molto diverso da quello attuale. Imporre la propria presenza ad un’azienda che ti respinge, a torto o ragione, difficilmente è una buona idea. Ciò è tanto più vero per i profili professionali elevati, che sovente lavorano a stretto contatto con la direzione o la proprietà (che peraltro molte volte coincidono). Sicché, di fatto, anche con il vecchio articolo 18 il più delle volte il lavoratore optava (saggiamente) per un indennizzo economico. Oggi la legge fornisce qualche certezza in più sulla misura di questo indennizzo.

Ad uno sguardo di insieme, poi, la mia opinione è che la rigidità del sistema si risolve alla fine in uno svantaggio per i lavoratori. Se le aziende potessero assumere con la certezza di poter poi recedere dal rapporto in modo più semplice e meno oneroso, probabilmente il mercato del lavoro ne risulterebbe più dinamico. E questo, per lavoratori con professionalità elevata, sarebbe in ultima analisi più vantaggioso, anche in termini di retribuzione. Chi cambia lavoro lo fa per un accrescimento professionale o economico. Maggiore possibilità di cambiare costituirebbe una maggiore possibilità di aumentare il compenso e un incentivo alle imprese a doversi impegnare di più per trattenere le risorse migliori.

 

Giovani e precari saranno più tutelati al loro ingresso nel mondo del lavoro?

Sotto questo profilo non mi sembra ci siano grosse novità. Il nuovo giro di vite sulle collaborazioni a progetto, in realtà, non fa che recepire alcuni orientamenti giurisprudenziali già diffusi. La legge recepisce quindi la tutela contro gli abusi che nelle aule di giustizia era già effettiva. La soppressione del contratto di inserimento che lascia il tempo che trova. Certamente in favore del lavoratore è la facoltà di ripensamento sulle clausole flessibili e elastiche nel lavoro part-time ma si tratta ancora di interventi di dettaglio. Avrei preferito una valorizzazione del contratto di apprendistato quale strumento generale di ingresso nel mondo del lavoro, anche attraverso una semplificazione della disciplina ancora troppo articolata. Il contratto a termine acausale potrà essere uno strumento di successo credo poiché fornisce alle imprese, di fatto, la soluzione a due problemi molto sentiti: la necessità di manodopera aggiuntiva che non implichi una scelta definitiva e che non sempre era agevole racchiudere nel recinto delle causali costruito dalla legge e dalla giurisprudenza; e un periodo di prova più lungo di quello spesso davvero irrisorio offerto dalla legge e dai contratti collettivi: quasi mai l’azienda è in grado di valutare davvero un nuovo lavoratore nelle poche settimane o mesi concessi per il patto di prova.

 

Pensa che l’obiettivo di una maggiore flessibilità in uscita che la riforma si era prefissata sia stato raggiunto?

A mio parere sono stati fatti dei passi avanti. Occorre tuttavia del tempo per verificare come le nuove norme saranno davvero attuate nella prassi aziendale e nei tribunali. Per questo un nuovo intervento sulla materia fatto di dettagli sarebbe oggi più problematico che risolutivo.

 

 

Sara Tamburini




            

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