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'IL PREGIO DELLA RIFORMA E' L'APPROCCIO PRAGMATICO'. L'intervista all'Avvocato Vittorio Moresco, Socio Responsabile del Dipartimento di Diritto del Lavoro dello Studio Hogan Lovells Italia

21 Settembre 2012 - Autore: Redazione


Continua  l’inchiesta di Finanzaediritto.it tra i professionisti di diritto del lavoro. 

Abbiamo intervistato l’Avvocato Vittorio Moresco, Socio Responsabile del Dipartimento di Diritto del Lavoro dello Studio Hogan Lovells Italia.

 

Il dipartimento di diritto del lavoro è forte in Hogan Lovells…

Il dipartimento di diritto del lavoro di Hogan Lovells in Italia è composto da professionisti che operano nelle due sedi di Roma e Milano sotto la mia guida. I professionisti del dipartimento di diritto del lavoro offrono ai propri clienti assistenza e consulenza, giudiziale e stragiudiziale, in tutti i settori del diritto del lavoro, del diritto sindacale e del diritto della previdenza sociale, sulla base delle specifiche e peculiari esigenze del cliente. La peculiare business orientation che caratterizza l'attività del dipartimento di diritto del lavoro è frutto dell'esperienza dei singoli professionisti e, al tempo stesso, della stretta collaborazione con le altre aree di attività dello Studio (sia in Italia che all'estero) nel contesto di operazioni societarie (fusioni, acquisizioni, trasferimenti d'azienda, riorganizzazione, outsourcing, start-up di società, ecc.) che vedono direttamente interessata la gestione delle risorse umane e dei relativi profili (sia sindacali che previdenziali).

 

Cosa pensa della riforma del lavoro?

La legge n. 92 del 2012 è, indubbiamente, un testo molto articolato e complesso che interviene su diversi, fondamentali, aspetti del diritto del lavoro. Non è, quindi, semplice (o, meglio, corretto) tentare di dare una valutazione "unitaria" a tali, diversi e variegati, interventi. Ad ogni modo, dal mio personale punto di vista, la riforma ha il pregio di aver affrontato con un approccio anche pragmatico una serie di problematiche che hanno creato nel tempo diversi inconvenienti e/o utilizzi strumentali degli istituti di legge.

 

Quali sono gli elementi positivi introdotti da questa riforma?

L'introduzione del c.d. "contratto a termine acausale" rappresenta indubbiamente una positiva novità che potrebbe consentire l'ingresso nel mondo del lavoro direttamente con contratto di lavoro subordinato. Altro elemento positivo è la possibilità per il datore di lavoro di revocare il licenziamento sino a 15 dopo l'impugnazione effettuata dal lavoratore, senza alcun onere aggiuntivo (se non, ovviamente, il trattamento economico maturato tra il licenziamento e la revoca). In realtà, prima della riforma, l'eventuale invito del datore di lavoro a riprendere servizio dopo l'impugnativa poteva liberamente essere accettato dal lavoratore e, anche ove accettato, comportava a carico del datore di lavoro comunque l'obbligo di corrispondere l'indennità risarcitoria minima di 5 mensilità. Era, poi, anche possibile che il lavoratore rifiutasse l'offerta di ripristino del rapporto e – in aggiunta al risarcimento – chiedesse anche il pagamento dell'indennità sostitutiva della reintegra (pari a 15 mensilità).

 

E invece, ora?

Ora, invece, il legislatore offre al datore di lavoro un'ultima possibilità di valutare (anche a fronte delle ragioni indicate dal lavoratore nell'impugnativa) la legittimità della propria scelta, consentendogli anche di ritornare sulle proprie decisioni (ove, ad esempio, si rende conto di eventuali profili di illegittimità) senza dover sopportare l'onere economico – appena ricordato - derivante dalla precedente normativa. Valuto, poi, positivamente anche la limitazione della reintegra nel posto di lavoro solo per le ipotesi di grave illegittimità del licenziamento (anche se, poi, tali ipotesi sono state definite con terminologia eccessivamente generica – penso alla "manifesta infondatezza" del giustificato motivo oggettivo - o individuate con eccessivo formalismo – penso al licenziamento disciplinare per condotte non espressamente previste nel CCNL o nel codice disciplinare aziendale tra quelle sanzionabili con detta sanzione).

 

Quindi gli elementi positivi sono assai numerosi….

Ancora positiva è, in tema di responsabile solidale in caso di appalto, l'introduzione dell'obbligo di litisconsorzio necessario  tra committente, appaltatore e subappaltatore (ove esistente) e il beneficio di preventiva escussione dell'appaltatore o del subappaltatore. In tal modo, infatti, diversamente da quanto avvenuto sino ad ora, il committente sarà tenuto a sopportare gli oneri per eventuali mancate retribuzioni e/o contributi e/o ritenute fiscali inerenti il personale impiegato nell'appalto solo ed esclusivamente all'esito di un apposito giudizio e solo dopo il fallimento di ogni tentativo consentito dalla legge di ottenere il pagamento da parte del soggetto tenuto (appaltatore o subappaltatore).

Quali sono invece i punti deboli?

La procedura di convalida delle dimissioni o della risoluzione consensuale (per le ipotesi diverse da quelle delle lavoratrici in gravidanza o di lavoratrici madri/lavoratori padri sino ai 3 anni di età del figlio) appare eccessiva e farraginosa, anche perché comporta ulteriori oneri e adempimenti a carico del datore di lavoro. La possibilità riservata alla contrattazione collettiva di limitare l'utilizzo del contratto di lavoro a termine "acausale" potrebbe vanificare la concreta utilità di tale strumento per favorire l'ingresso nel mondo del lavoro direttamente con contratto di lavoro subordinato.  Tra gli altri profili di debolezza v'è, a mio avviso, anche la scelta – in tema di licenziamento individuale – di prevedere la reintegra in caso di "manifesta infondatezza" del giustificato motivo oggettivo, attesa l'incertezza che tale definizione comporta e la conseguente possibilità di vedere valutato il concetto di "manifesta infondatezza" con eccessiva discrezionalità, e in caso di licenziamento disciplinare, se la condotta sanzionata non è ricompresa tra quelle per le quali il CCNL o il "codice disciplinare applicabile" prevedono l'adozione di tale sanzione. Invero, è appena il caso di osservare che la diversa e variegata tipologia di comportamenti potenzialmente rilevanti ai fini della giusta causa comporta la sostanziale impossibilità di poter prevede tutte tali condotte nel CCNL e/o nel codice disciplinare aziendale. Onde, con particolare riguardo a tali previsioni, l'effettiva portata innovativa della legge (nel senso di limitare la reintegra allee ipotesi di più grave illegittimità) dipenderà dalla concreta attuazione che ne verrà data dalla magistratura del lavoro. 

 

Secondo i dati di un recente sondaggio il 76% degli intervistati, a prescindere dall’attuale momento economico, crede che la legge non favorirà maggiori assunzioni. Lei cosa ne pensa?

Se per "assunzioni" si intende la stipula di contratti di lavoro subordinato (a tempo determinato o indeterminato), credo che la legge n. 92 del 2010, a ragione dell'introduzione del contratto a termine "acausale", potrebbe anche favorire nuovi ingressi nel mondo del lavoro. Diversamente, se per "assunzioni" il sondaggio si riferisce a qualunque rapporto di lavoro (quindi, anche ai contratti a progetto o ai contratti di lavoro autonomo con partita Iva), certamente la "stretta" operata dalla legge n. 92 del 2010 dovrebbe determinare - quantomeno nel breve periodo (ed in attesa di maggiori chiarimenti sugli indirizzi che verranno assunti in merito dalle autorità competenti e dalla magistratura) – una forte limitazione nella costituzione e/o mantenimento di tali forme contrattuali. 

 

Cosa cambierà?

La riforma Fornero incide profondamente su diversi istituti del diritto del lavoro, dalla fase dell'assunzione a quella della risoluzione del rapporto. Di qui, le aziende dovranno completamente ripensare il loro approccio alle varie fasi del rapporto di lavoro ed alle modalità con le quali sino ad ora le hanno gestite. Come abbiamo già avuto modo di verificare, le richieste dei clienti riguardano, quindi, termini e modalità con le quali le più varie scelte aziendali in tema di occupazione (instaurazione del rapporto di lavoro, revisione di codici disciplinari aziendali, ecc.) possono essere adottate nel rispetto della nuova disciplina introdotta dalla legge n. 92 del 2010.

 

 

 

 

Sara Tamburini

 

 




            

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