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NOVITA' E CONSIGLI PER AFFRONTARE AL MEGLIO UN COLLOQUIO DI LAVORO. Intervista esclusiva a: Adecco, Gi Group, Hays, Kelly Services, Michael Page, Odgers Berndtson

9 Settembre 2011 - Autore: Redazione


«Chris, mi dica, che cosa direbbe lei se uno si presentasse a un colloquio senza nemmeno una camicia e io lo assumessi? / Beh... penserei che... magari indossava un bel paio di pantaloni!». Nonostante il suo look «da spazzino» contravvenga a qualsiasi buona norma di presentazione a una selezione del personale, il protagonista di «La ricerca della felicità», Chris Gardner, alias Will Smith, grazie a una battuta sagace e alla sua determinazione riesce a ottenere l’agognato posto di lavoro. E pensare che l’abbigliamento e la cura di sé sono tuttora elementi fondamentali in un colloquio, tanto quanto l’acume nelle risposte e la facondia brillante dimostrate dal protagonista del film di Muccino. Ma quali sono oggi, in un’epoca segnata dalla crescita degli studi psico-comportamentali che danno sempre più rilevanza alla comunicazione non verbale, gli atteggiamenti corretti per fare di un’intervista conoscitiva l’occasione per dare la svolta alla propria carriera e magari conquistare l’ambita felicità della pellicola? Come si sta evolvendo il settore del recruitment a fronte della diffusione dei nuovi strumenti telematici? Ecco i risultati di un’inchiesta esclusiva di FinanzaeDiritto in cui sono state interpellate sei prestigiose e consolidate Agenzie per il Lavoro/Società di Head Hunting: Adecco, GiGroup, Hays, Kelly Services, Michael Page e Odgers Berndtson.

 

LE NOVITA’: TEST, ROLE GAMES E ASSESSMENT. Quella della selezione del personale è una disciplina approdata nel nostro Paese in tempi recenti, eppure in poco più di un decennio ha fatto notevoli passi in avanti. «Il settore della selezione in Italia – ha spiegato Cristian Sala, Financial Director di Kelly Services – è relativamente giovane, ha solo 14 anni di vita. Tutte le aziende anche prima facevano colloqui, ma dal 1997 c’è stata una vera esplosione. Oggi ci avvaliamo di nuove tecniche: test a risposta multipla e persprofile vengono utilizzati per sondare le attitudini psico-comportamentali del candidato. Abbiamo cercato di creare anche degli strumenti un po’ più nostri, ad esempio i role playing, che consistono nel far interpretare un ruolo, che è poi quello che la persona dovrebbe andare a ricoprire nell’organizzazione aziendale in caso di buon esito. Usiamo anche test più specifici per le posizioni ricercate dalle nostre filiali specializzate in cui valutiamo in particolare la tecnalicalità».Tutti questi strumenti insieme convogliano in quello che gli addetti ai lavori definiscono un Assessment center, ovvero una particolare metodologia per l’analisi e la valutazione delle risorse umane.

 

 

 

 

 

Ci sono due tipi di assessment – illustra Giorgio Veronelli, Direttore Business Line Finance e Legal di Adecco Italia – uno un pochino più semplice, più da screening, dove il gioco di ruolo assume importanza per verificare l’attitudine del candidato  (molto utile per persone con pochi anni di esperienza); mentre gli altri sono gli assessment individuali che di solito sono per il passaggio da quadro a dirigente. In questi casi si fanno interviste più approfondite, le cosiddette case study interview in cui si ipotizzano delle situazioni e si chiede al candidato come le affronterebbe».

 

 

 

 

 

Si avvale di progetti di test in-basket, la società Hays.

 «Vengono creati ad hoc da psicologi del lavoro – evidenzia Alessandro Bossi, Manager Hays – per quella specifica posizione. Sono strumenti che vanno a supportare i clienti nella scelta e possono pesare il 30%, il resto è rappresentato dal colloquio».

 

 

 

 

 

 

 

 

Convinta che la testistica sia soltanto una parte della selezione anche Cristina De Tomasi, Responsabile Selezione Direzione del Personale di GiGroup. «Li usiamo come scrematura – sottolinea – e solo se ci sono aziende clienti di grandi dimensioni che ce li chiedono espressamente. Sulla valutazione finale hanno un’incidenza pari al 10-15%». Tuttavia sempre più agenzie se ne avvalgono, cercando di elaborare una formula personalizzata.

 

 

 

« Negli ultimi mesi – evidenzia Francesca Caricchia, Executive Director Michael Page – somministriamo un test di circa 80 domande che si concentrano su quattro parametri comportamentali: relazionale, lavorativo, multifazionale e manageriale. Poi le risposte vengono elaborate dai nostri psicologi e il cliente alla fine riceverà, oltre al resoconto del colloquio, questo test che fornisce in maniera obiettiva i punti di forza e di debolezza del candidato». Persino i più scettici nei confronti dei quiz a domanda multipla pare dunque si stiano adeguando. Veronelli di Adecco prova a darne una motivazione. «In un mercato in cui ci si trova spesso davanti a diverse candidature molto valide e l’offerta è inferiore rispetto a 10 anni fa, il selezionatore deve ricorrere anche a questi strumenti per accrescere i margini di sicurezza della sua scelta».

 

 



 

TROVARE LAVORO CON UN LINK(EDIN). Se si parla di novità non si può non menzionare il fenomeno del momento, quello con cui, volenti o nolenti, bisogna avere a che fare, anche per trovare un posto di lavoro. Si tratta dei social network.  Secondo una recente ricerca condotta da Kelly Services in una trentina di Paesi, 33 candidati su 100 cercano un impiego attraverso le più note piattaforme relazionali. La percentuale scende però in Italia al 18%. «Questa indagine è stata illuminante – confessa  Cristian Sala di Kelly -. I social network hanno un ruolo dominante. Linkedin è sicuramente il principale in questo ambito ed è molto utilizzato tra i 30 e i 47 anni, cioè su una fetta di mercato già matura con un curriculum più corposo. Facebook è usato invece di più per quella generazione antecedente ai 30 anni. Dal punto di vista geografico la Lombardia è la regione che registra più ricerche di lavoro online, sebbene l’Italia sia ancora indietro rispetto a Germania, Francia e Gran Bretagna». Per quanto riguarda i profili, sono quelli più specializzati ad essere maggiormente attratti da questo tipo di strumenti. Basti pensare che Linkedin conta un numero elevato di utenti, potendo vantare nel nostro Paese una comunità di 1 milione 700mila iscritti. Un bacino enorme da cui attingere sia per agenzie e head hunter sia per gli aspiranti candidati. Tra cui crescono anche i più giovani. «Ormai Linkedin – precisa Cristina De Tomasi di Gi Group – è diventato a 360 gradi: puoi trovare il neolaureato come il manager o il direttore generale. È partito come un social network di un livello medio alto, adesso si sta omogeneizzando e vi si possono trovare anche figure più junior». Un portale in cui non manca lo spazio per fornire persino delle referenze. «Le recommendation di Linkedin – mette in evidenza Alessandro Bossi di Hays – rappresentano un plus notevole. Se io vedo ad esempio che il candidato ha tra le recommendation quella del direttore generale di un’azienda, è come se gli avessi già preso le referenze. I social network sono ormai in netta concorrenza con siti internet specializzati nella ricerca del lavoro come Monster o Financial Career, sono dei loro competitor». Riguardo invece a Facebook

la maggior parte degli intervistati non lo considera una fonte obbligatoria, più un elemento a corollario di tutto il resto, sebbene possa fornire indicazioni interessanti sulla personalità e le passioni del candidato. A tale riguardo c’è chi consiglia comunque moderazione e di curare con più attenzione e un pizzico di professionalità anche le informazioni generali contenute nel proprio profilo Fb. «Mi sento di dire a chi lo usa – raccomanda Francesca Caricchia di Michael Page – di limitare le conoscenze agli amici, escludendo ciò che riguarda la vita professionale. Altrimenti si può incorrere in qualche gaffe o commento poco appropriato».

 

È Edoardo Salvia, Managing Partner di Odger Berndtson, a suggerire un criterio-guida affinchè i selezionatori possano orientarsi tra i profili delle comunità virtuali. «I social network sono una buona base – ammette – ma con un’ importanza relativa, perché sono come una fotografia statica in cui ciascuno cerca di mostrare il meglio di sè. È fondamentale sapere dunque cosa cercare nel social network e come analizzarlo. Il valore dei cacciatori di teste non si limita all’identificazione della persona, di cui il social network offre una bella vetrina, quanto alla sua valutazione. Solo così si può individuare l’uomo giusto per il posto giusto».

 

 

 
INTERVISTA COL RECRUITER. «Ha avuto esperienze di lavoro in un ufficio? / Sì…certo. / Di che tipo di ufficio si trattava? / Rettangolare». Prende l’abbrivio così il surreale colloquio di lavoro di Virgil Starkwel, uno strepitoso Woody Allen alla sua prima regia in Prendi i soldi e scappa. Talmente surreale che alla fine sarà il selezionatore a passare dalla parte opposta, incapace con le sue domande, non di verificare l’idoneità del candidato per il posto, ma di scoprire come in un game-show la sua precedente occupazione (produttore di scarpe per scale mobili). E grazie allo stato confusionale in cui mette il suo interlocutore (che evidentemente non brilla per acume) Virgil otterrà comunque un impiego nell’ufficio spedizioni della ditta. Sarà molto difficile ad oggi che accada una cosa del genere. Aldilà dell’unicità del genio alleniano, infatti, la competenza degli attuali recruiter, la loro capacità di ricavare informazioni preziose anche dai minimi dettagli e la loro esperienza, di certo non li renderebbero oggetto di un paradossale raggiro come nel caso dell’occhialuto intervistatore del film. Anzi, sono loro a fornire preziosi consigli per arrivare pronti e, possibilmente più rilassati, al cruciale incontro. Partiamo dal primo impatto, quello visivo, e dunque da abbigliamento e stretta di mano. «Uno dei primi aspetti – conferma l’Executive Director di Michael Page, Francesca Caricchia – è quello della presentazione che arriva attraverso la comunicazione non verbale: come la persona stringe la mano, come è vestita, la postura. Sono tutti elementi che vengono valutati entro i primi due minuti. In genere l’abbigliamento in giacca e cravatta per lui e in tailleur per lei sono un ottimo modo per presentarsi, sebbene dipenda dal ruolo per cui ci si propone. Noi all’inizio diamo sempre il bigliettino da visita: già da come il candidato lo prende, se ci gioca o meno, capiamo varie cose, a cominciare dal fatto che sia agitato oppure no». Dopo i convenevoli iniziali, si arriva al cuore dell’intervista. Ecco allora i consigli sui comportamenti vincenti o che, perlomeno, fanno evitare brutte figure. «Innanzitutto, sembrerà un’ovvietà – suggerisce Cristian Sala di Kelly Services – spegnere il cellulare. Poi presentarsi con un abbigliamento consono, ascoltare bene le domande del selezionatore, non interromperlo, partecipare attivamente, ma non sovrastando il recruter. Fondamentale è informarsi sull’azienda, su cosa produce, sul suo business: grazie a internet bastano pochi minuti per prepararsi». Tutti concordano su queste indicazioni di fondo cui aggiungono altri ragguagli. «Bisogna sempre guardare l’interlocutore – suggerisce Alessandro Bossi di Hays -. Se il candidato non guarda il selezionatore non dimostra né molta educazione né leadership. A domanda risposta puntuale e precisa, senza divagare. Poi essere se stessi perché altrimenti si rischia di fare scivolate». Sulla sincerità insiste anche Veronelli di Adecco. «Con la visibilità che abbiamo noi tutti sui social network conviene essere onesti – conclude -. Inoltre è bene fare un’analisi di coscienza prima di un colloquio: quello che so fare, cosa voglio fare, perché sono qui. Non dire di essere flessibili, ma esserlo. Capitano interviste in cui il candidato dice di essere disposto ad andare sulla luna e poi chiede al datore se può lavorare nell’hinterland milanese. La flessibilità deve essere reale». Tasto imprescindibile quello della puntualità. «Essere puntuali va bene – spiega Cristina De Tomasi di Gi Group - ma non esagerare nell’anticipo per non mettere a disagio i selezionatori: direi che presentarsi 10 minuti prima è l’ideale. Per quanto riguarda il comportamento, soprattutto per i giovani che si cimentano nei primi colloqui, suggerisco di pensare che stiano per andare a sostenere un esame in università: più siete preparati (sull’azienda, il progetto, la mansione da ricoprire) più sarete tranquilli».  Sugli atteggiamenti da evitare, emergono i classici (ma troppo spesso dimenticati) arrivare in ritardo, non ricordarsi il nome della persona con cui si ha l’appuntamento, andare in negazione con l’interlocutore, esprimersi in maniera gergale, informarsi subito sul compenso che la ditta è disposta a offrire, farsi accompagnare e perfino («perché accade più spesso di quanto si immagini» riferiscono) masticare disinvolti un chewingum. Occorre quindi dare un’immagine professionale di sé, ma sempre sincera, e non temere chi ci si trova davanti. Essere informati sull’impresa per cui ci si propone può essere davvero un’arma vincente, anche perché difficilmente i selezionatori potrebbero essere interessati ai sibillini quesiti che il terribile Professor Guidubaldo Maria Riccardelli rivolge a un preparato ma irrimediabilmente goffo ragionier Fantozzi sul cinema espressionista tedesco. Dal punto di vista del recruter Edoardo Salvia di Odgers Berndtson ne sintetizza con efficacia scopi e ruolo. «Il fatto nel mio caso di avere 20 anni d’esperienza alle spalle, lavorando nelle imprese – chiosa – mi permette di capire se nell’ambito di un’impresa quella persona potrebbe funzionare o meno. Cosa cerchiamo noi? Non cerchiamo il candidato migliore in assoluto. Cerchiamo il miglior candidato per quella situazione e per quella azienda. Non è detto poi che una persona brava oggi lo sia anche domani: la ditta non è una fotografia, ma un film, la cui sceneggiatura non l’abbiamo scritta noi, per cui non possiamo governarla».




Alessia Liparoti


Per approfondimenti si veda il canale lavoro

 

 

 




            

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