Il bonus annuale delle eccellenze quale strumento di premialità nella riforma Brunetta del pubblico impiego. di Maurizio Danza Arbitro Pubblico Impiego Lazio

di Maurizio Danza -Arbitro Pubblico Impiego Lazio

L’istituto del bonus annuale delle eccellenze è regolato nell’art 21 del D.lgs n°150/2009[1], attuativo della ben nota Legge n° 15 del 4 marzo 2009 di intera riforma sia del sistema di contrattazione riferito al pubblico impiego contrattualizzato. A ben vedere nel capo II del titolo III il d. lgs. del 27 ottobre 2009, n. 150, «Merito e premi», elenca tutti gli strumenti di premialità,tra cui il bonus delle eccellenze che è concepito come funzionale all’attuazione del ciclo della performance . Quest’ultimo presenta in primo luogo talune peculiarità,tra cui quella di essere innanzitutto un istituto ad applicazione eventuale: infatti detto strumento potrà funzionare solo se, compatibilmente con i vincoli di finanza pubblica, saranno destinate apposite risorse nell’ambito di quelle previste per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro [2]. La seconda caratteristica, questa di natura sostanziale ed anche essa evincibile dalla disposizione del comma 3 bis dell’art. 45 del d. lgs. n. 165/2001[3], è che detto strumento è finalizzato a premiare il miglioramento della performance e non solo il merito. Appare chiaro quindi che la norma intenda riferirsi a quel concetto di «superperformance», da intendersi come conseguimento di un obiettivo superiore rispetto a quello assegnato secondo i parametri deducibili dalle fasi del ciclo della performance. Ed infatti, a ben vedere, condicio sine qua non dell’attribuzione del relativo riconoscimento economico è in primo luogo il collocamento nel livello più alto della graduatoria delle valutazioni individuali. Ulteriore elemento di selezione è la previsione dell’attribuzione ad una percentuale, non superiore al cinque per cento, dei dirigenti e del personale non dirigenziale. Anche in relazione all’ammontare lo strumento presenta aspetti suoi specifici, tenendo conto di più parametri di riferimento; ed infatti a tal proposito, la norma demanda alla contrattazione nazionale la determinazione del premio, che quindi potrà variare sia in funzione delle risorse messe a disposizione in sede di  rinnovo contrattuale che delle decisioni della contrattazione collettiva dei singoli comparti. Per tali ragioni certamente si verificherà una diversa determinazione del bonus a seconda del comparto di appartenenza del dirigente o del dipendente pubblico. In tale filone ulteriormente derogatorio va collocato il quadro delle Autonomie Locali e dei servizi sanitari nazionali che, in riferimento specifico a tale istituto, dovrà adattare lo strumento del bonus alla specificità dei propri ordinamenti[4]. Di particolare rilievo poi il c. 3 dell’art. 21 che, nel prevedere un «diritto di opzione», con conseguente divieto del cumulo del bonus con il premio annuale dell’innovazione e con l’accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, sembrerebbe in realtà far venir meno la sua natura di istituto di premialità a prevalenza di merito. Ed infatti il  dipendente (o il dirigente), che nel corso della sua attività lavorativa dovesse realizzare un’innovazione del tutto sganciata dal sistema di misurazione della performance, si vedrà costretto a rinunciare al bonus annuale delle eccellenze, invece specificatamente collegato al conseguimento di un proprio risultato individuale. La norma infine si caratterizza anche per aver previsto un termine entro il quale provvedere all’assegnazione di detto bonus a favore del personale individuato, atteso che espressamente prevede l’attribuzione del medesimo entro il mese di aprile dell’anno successivo rispetto a quello di conclusione del processo di performance, legato alla nota relazione sulla performance di tipo annuale e a consuntivo di cui all’art. 10 c.1 lett. b del d.lgs. n. 150 da adottare entro il 30 giugno.

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